Noch immer ist das Einkommen von Frauen in Deutschland deutlich geringer als das von Männern. Allerdings fällt die Lohnlücke unterschiedlich groß aus – je nach Berechnung.
Überblick
- Was ist der Gender-Pay-Gap?
- Wie groß ist der Gender-Pay-Gap in Deutschland?
- Was unterscheidet den unbereinigten vom bereinigten Gap?
- Welche Ursachen hat der Gender-Pay-Gap?
- Was muss passieren, damit der Gender-Pay-Gap schrumpft?
Wer der Frage nachgeht, warum Frauen am Ende ihres Erwerbslebens oft ärmer dastehen als erwartet, kommt sich vor, als öffne er eine Matrjoschka. In jeder Antwort steckt eine neue Frage.
Das wird bereits bei Erklärung Nummer eins deutlich: Frauen verdienen weniger als Männer – also haben sie von vornherein schlechtere Chancen, über ihr gesamtes Leben gleich viel Vermögen aufzubauen. Das ist nicht falsch, erklärt aber für sich genommen fast nichts.
Stattdessen wirft diese Antwort viele weitere Fragen auf: Warum verdienen Frauen weniger? Ist das System strukturell ungerecht? Wenn ja, kann mangelnde Gleichbehandlung wirklich alles erklären? Oder haben Frauen die Wahl, entscheiden sich aber (unbewusst) zu ihren Ungunsten? Und sind diese Entscheidungen nicht doch wieder strukturell bedingt?
Es hilft nichts: Wer es genau wissen will, muss vorne anfangen – und sich Schritt für Schritt vorarbeiten. Starten wir also bei der Standardantwort: der Lohnlücke, auch Gender-Pay-Gap genannt.
Was ist der Gender-Pay-Gap?
Der Gender-Pay-Gap ist die Differenz zwischen dem durchschnittlichen Bruttostundenlohn von Frauen und Männern. Der Gap (Englisch für „Lücke“) wird als prozentualer Anteil des Bruttostundenverdienstes der Männer angegeben.
Das heißt: Bei einem Gender-Pay-Gap von 10 Prozent liegt der Bruttostundenlohn von Frauen 10 Prozent unter dem von Männern. Dabei wird zwischen dem unbereinigten und dem bereinigtem Gender-Pay-Gap unterschieden (mehr dazu unten).
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Wie groß ist der Gender-Pay-Gap in Deutschland?
Der Fortschritt kriecht im Schneckentempo. Nachdem sich der Einkommensunterschied zwischen Frauen und Männern zuletzt leicht verringert hatte, ist die Verdienstlücke 2021 gleich groß geblieben. Frauen erhielten laut Statistischem Bundesamt weiter durchschnittlich 18 Prozent weniger Bruttolohn pro Stunde.
leichten Verbesserungen Um gerade einmal einen Prozentpunkt hat sich der Einkommensunterschied zwischen Frauen und Männern beim unbereinigten Gender-Pay-Gap in Deutschland verringert. Statt 19 Prozent im Jahr 2019 erhielten Frauen 2020 im Schnitt 18 Prozent weniger Bruttolohn pro Stunde, wie das Statistische Bundesamt berichtete.
Frauen verdienten demnach mit durchschnittlich 19,12 Euro brutto pro Stunde 4,08 Euro weniger als Männer (23,20 Euro). Ein Jahr zuvor hatte die Differenz 4,16 Euro betragen. Im Jahr 2006 verdienten Frauen in Deutschland im Schnitt allerdings noch 23 Prozent weniger als Männer.
Auf lange Sicht bedeutet die Lücke, dass Frauen oft mit weniger Rente auskommen müssen – oder finanziell von ihrem Partner abhängig sind. Der Gender-Pay-Gap steigt zudem stark mit zunehmendem Alter.
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Gender-Pay-Gap ist im Osten geringer
In den östlichen Bundesländern ist der Unterschied mit einer Lücke von 6 Prozent nach wie vor weitaus geringer als im Westen mit weiterhin 20 Prozent. Für Gesamtdeutschland ergibt sich laut Statistischem Bundesamt damit ein deutlich höherer Gehaltsunterschied als im EU-Durchschnitt, der für das Jahr 2019 rund 15 Prozent betrug. Jüngere Ergebnisse liegen auf europäischer Ebene noch nicht vor.
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Immerhin: Über einen längeren Zeitraum zeigt sich für Deutschland ein zwar langsamer, aber stetiger Rückgang des unbereinigten Gender-Pay-Gap. Dieser lag 2014 mit 22 Prozent noch um vier Prozentpunkte höher als 2020. Ziel der Bundesregierung ist es, den Verdienstabstand bis 2030 auf 10 Prozent zu senken.
Was unterscheidet den unbereinigten vom bereinigten Gap?
Der unbereinigte Gender-Pay-Gap basiert auf dem Durchschnittsverdienst aller Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen. Er umfasst also auch den Teil des Verdienstunterschieds, der beispielsweise dadurch verursacht wird, dass Frauen häufiger in schlecht entlohnten Berufen tätig sind und seltener Führungspositionen erreichen.
Der bereinigte Gender-Pay-Gap hingegen misst Einkommensunterschiede zwischen Männern und Frauen mit vergleichbaren Qualifikationen, Tätigkeiten und Erwerbsbiografien. Strukturbedingte Faktoren sind also weitgehend herausgerechnet.
Bereinigt ist die Lücke dabei deutlich niedriger, seit 2014 verharrt sie bei 6 Prozent. Sie wird nur alle vier Jahre neu berechnet, zuletzt 2018. Das Statistische Bundesamt weist darauf hin, dass der Wert eine Obergrenze sei, weil weitere lohnrelevante Informationen insbesondere zu Erwerbsunterbrechungen fehlten.
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Das Institut der deutschen Wirtschaft (IW) in Köln kam Ende 2020 in einem Gutachten für die Vereinigung der Bayerischen Wirtschaft auf eine bereinigte Entgeltlücke von 5,3 Prozent. Datenbasis war das Sozio-oekonomische Panel, eine repräsentative Befragung von Privathaushalten, die seit 1984 jedes Jahr wiederholt wird.
Was ist Diskriminierung – und was nicht?
Ob nun der unbereinigte oder der bereinigte Gender-Pay-Gap besser als Indiz für mangelnde Gleichbehandlung taugt, ist umstritten – und wohl eine Frage der Perspektive, was unter Diskriminierung zu verstehen ist.
Während Kritiker des bereinigten Gap bemängeln, dass er strukturelle Ungleichheiten nicht berücksichtige, wird am unbereinigten Gap kritisiert, dass er Äpfel mit Birnen vergleiche. Denn, so die Kritiker, die einbezogenen Unterschiede in den Erwerbsbiografien seien keine strukturelle Diskriminierung, sondern beruhten auf freien Entscheidungen der Frauen.
Diskussion während eines Meetings (Symbolbild): Der Gender-Pay-Gap ist in Deutschland weiter hoch. (Quelle: Klaus Vedfelt/Getty Images)
Das Argument ist hier also: Was selbst gewählt ist, kann keine Diskriminierung sein. Stellt sich allerdings die Frage, ob diese angeblich freie Wahl nicht doch zumindest teilweise aus strukturellen Ungleichheiten erwächst (mehr dazu im folgenden Abschnitt).
Welche Ursachen hat der Gender-Pay-Gap?
Wissenschaftliche Untersuchungen kommen im Wesentlichen auf drei Ursachenkomplexe für die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern. Und um das Ganze noch komplizierter zu machen, bedingen die sich zum Teil gegenseitig:
- Segregation des Arbeitsmarktes
- Berufswahl und Karriereverhalten
- Erwerbsunterbrechungen
Unter Segregation des Arbeitsmarktes versteht man, dass Männer und Frauen in Betrieben, Berufen, Branchen und Hierarchiestufen ungleich vertreten sind. Frauen arbeiten seltener in Führungspositionen und wählen überdurchschnittlich oft Berufe und Branchen, in denen die Löhne und Gehälter niedriger sind – etwa in der Bildung, dem Gesundheitswesen, der Pflege oder im Einzelhandel.
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Während es bei den Hierarchieebenen sofort einleuchtet, dass Unterschiede dort automatisch zu Unterschieden in den Einkommen führen müssen, entstehen die niedrigeren Löhne in den sogenannten klassischen Frauenberufen nicht nur, weil es ökonomisch nachvollziehbare Gründe dafür gibt, wie etwa geringere Produktivität oder Effizienz. Stattdessen zeigen Studien, dass Berufe, in denen Frauen dominieren, gerade deshalb unterbewertet werden, weil sie von Frauen dominiert werden. Mehr zur unterschiedlichen Bezahlung von Berufen lesen Sie hier.
Gender-Pay-Gap in den Köpfen
In einem umfragebasierten Experiment fanden die Wissenschaftler Jule Adriaans, Carsten Sauer und Katharina Wrohlich heraus, dass sowohl Frauen als auch Männer es als gerecht bewerten, wenn Frauen sogar für dieselbe Arbeit ein geringeres Gehalt bekommen als Männer. Demnach erachten beide Geschlechter ein im Schnitt um drei Prozent geringeres Gehalt für Frauen bei sonst gleichen Merkmalen, wie dem Beruf und der Arbeitsleistung, als angemessen.
Interessant ist auch: Je älter die befragten und die bewerteten fiktiven Personen sind, desto größer fällt der als gerecht empfundene Gender-Pay-Gap aus. Das decke sich mit der tatsächlichen Lohnlücke, die mit dem Alter stark steigt. „Im Berufsleben erfahrene Ungleichheiten scheinen sich also in stereotypen Einstellungen widerzuspiegeln. Das kann den Gender-Pay-Gap letztlich zementieren“, schreiben die Autoren.
Frauen arbeiten öfter in Teilzeit und Minijobs
Diese unbewussten Stereotype spielen auch bei der Berufswahl und beim Karriereverhalten von Frauen eine Rolle, was wiederum die ungleiche Verteilung am Arbeitsmarkt festigt. So ist der Frauenanteil in Niedriglohnbranchen wie dem Einzelhandel (67 Prozent) oder dem Pflegebereich (80 Prozent Krankenpflege, 83 Prozent Altenpflege) besonders hoch.
Einkauf im Supermarkt (Symbolbild): Der Einzelhandel in Deutschland ist weiblich. (Quelle: Eibner Europa/imago images)
Es verwundert daher nicht, dass Vollzeit arbeitende Frauen häufiger unterhalb der Niedriglohnschwelle von 2.285 Euro brutto liegen als Männer. Ihr Anteil beträgt 25,4 Prozent, der von Männern 15,4 Prozent, wie eine Studie des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) der gewerkschaftsnahen Hans-Böckler-Stiftung zeigt.
Frauen arbeiten zudem häufiger als Männer in Teilzeit und Minijobs. Waren 2019 fast die Hälfte der abhängig erwerbstätigen Frauen (46 Prozent) in Teilzeit beschäftigt, waren es bei den Männern nur 11 Prozent. Nach Zahlen der Minijobzentrale waren 2021 in Deutschland 57 Prozent der rund 6,3 Millionen gemeldeten Minijobber weiblich. Unter denjenigen, die ausschließlich geringfügig beschäftigt sind, liegt der Frauenanteil bei 60 Prozent.
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Stereotype beeinflussen wichtige Entscheidungen
Noch immer spielt hier offenbar das Stereotyp eine Rolle, dass vor allem Frauen dafür verantwortlich seien, sich um die Kinder zu kümmern. Entsprechend wählen sie Berufe aus, bei denen sich Job und Familie angeblich besser vereinbaren lassen.
Eine Studie der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) zeigt, dass sich diese Art zu denken schon früh in den Köpfen festsetzt. Demnach beeinflussen gesellschaftliche und geschlechterspezifische Stereotype die Bildungs- und Berufswahl von Mädchen und Jungen stärker als ihre tatsächlichen Kompetenzen.
Positive Signale bei Führungspositionen
Nicht zuletzt schaffen es Frauen seltener in die Führungsetagen – auch wenn sich im vergangenen Jahr etwas getan hat. Nach einer Auswertung des Prüfungs- und Beratungsunternehmens EY erhöhte sich die Zahl weiblicher Vorstandsmitglieder in den 160 Unternehmen der Dax-Familie um 20 auf 94 Topmanagerinnen.
Der Anteil weiblicher Führungskräfte im Vorstand stieg damit im Jahresvergleich um 2,4 Prozentpunkte auf die Höchstmarke 13,4 Prozent. Die neue gesetzliche Mindestbeteiligung wirkt offenbar schon vorab. Mehr dazu lesen Sie hier.
Geschäftsfrau bei einem Meeting (Symbolbild): Die Frauenanteile in Vorständen waren im vierten Quartal 2021 deutlich höher als ein Jahr zuvor. (Quelle: Sam Edwards/Getty Images)
Trotzdem: Der Anteil ist weiter gering. Eine der Ursachen liegt laut der Wirtschaftsweisen Monika Schnitzer in immer noch vorherrschenden Stereotypen. „Es gibt in Deutschland noch ein ganz klares gesellschaftliches Bild, wie die Rollen verteilt sein sollten“, sagt sie t-online.
Ob bewusst oder unbewusst – bei Frauen wird häufiger davon ausgegangen, dass sie wegen der Familie weniger leistungsfähig und verfügbar seien. Wenn Frauen schon erwarteten, dass sie keine echte Chance bekommen, hätten sie auch weniger Motivation, so Schnitzer. „Und wenn Chefs von Vorurteilen beeinflusst werden, werden sie Frauen weniger auf Führungspositionen vorbereiten.“
Aufgaben in der Partnerschaft ungleich verteilt
Tatsächlich ist es so, dass immer noch hauptsächlich Frauen die Betreuung der Kinder übernehmen, was sich auch in der Elterngeldstatistik widerspiegelt. 2020 waren gut drei Viertel der Elterngeldbezieher in Deutschland Frauen. Allerdings steigt der Männeranteil seit 2015 jedes Jahr an.
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Auch in der Dauer des Elterngeldes unterscheiden sich Frauen und Männer deutlich: Während Frauen im Schnitt für 14,5 Monate Elterngeld beantragen, wollen es Männer durchschnittlich nur für 3,7 Monate beziehen.
Auszeiten vom Job bedeuten für die Frauen oft einen Knick beim Gehalt oder der Karriere generell. Nach dem Motto: Wer nicht da ist, steigt auch nicht auf. Die Männer kümmern sich in der Folge stärker darum, beruflich voranzukommen – auch um den Wegfall des Gehalts der Frau zu kompensieren.
Was muss passieren, damit der Gender-Pay-Gap schrumpft?
So vielfältig wie die Ursachen für den Gender-Pay-Gap sind auch die Lösungsideen. Wir haben uns ihnen und ihrer Umsetzung ausführlicher in separaten Artikeln gewidmet, an dieser Stelle soll ein Überblick genügen.
Diese Forderungen und Ansätze gibt es:
- Entgeltgleichheitsgesetz
- Quoten für Frauen in Führungspositionen
- Parität in der Politik
- Mehr weibliche Vorbilder in klassisch männlich konnotierten Rollen und umgekehrt
- Bessere Betreuungsangebote für Kinder und Pflegebedürftige
- Anreize für die Umverteilung von bezahlter Erwerbs- und unbezahlter Sorgearbeit
- Erhöhung der Partnermonate beim Elterngeld
- Abschaffung des Ehegattensplittings
- Genderneutrale Erziehung
Verwendete Quellen:
- Eigene Recherche
- Mitteilung Destatis Gender-Pay-Gap 2019/2020
- DIW-Wochenbericht 10/2020: „Gender-Pay-Gap in den Köpfen: Männer und Frauen bewerten niedrigere Löhnen für Frauen als gerecht“
- Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung
- Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut (WSI): „Der untere Entgeltbereich“
- Handelsverband Deutschland: „Beschäftigungsstruktur im Einzelhandel“
- Bundesagentur für Arbeit: „Arbeitsmarktsituation im Pflegebereich“
- Bundeszentrale für politische Bildung: „Geschlechterungleichheiten: Gender-Pay-Gap“
- OECD-Bericht: „Equally prepared for life? How 15 year-old boys and girls perform in school“
- IW-Gutachten: „Der Gender-Pay-Gap in Deutschland und in Bayern“
- IW: „Nur zwei Prozent Gehaltsunterschied“
- taz: „Rheinische Zahlenspiele“
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